Une discrimination qui peut etre evitee en creant votre environnement inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers des gens LGBT+ n’a ete detectee a votre jour au sein du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous va permettre de prevenir les atteintes anti-LGBT aupres de nos collaborateurs, et de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.
Formaliser le engagement
Si cette strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des entreprises “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage les gens concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur de devenir devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a comme redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe prix abonnement eharmony s’engage a ne Realiser aucune discrimination via le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.
Traduire ses paroles en actes
Chez Veolia Eau utilise votre outil developpe avec Randstad Afin de savoir si ses salaries seront “gay-friendly”
“Pour que des engagements impactent veritablement la qualite de life au travail des salaries LGBT+, il va i?tre capital de nos traduire avec des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle bien comprise via nos firmes. Pour s’assurer une neutralite de l’ensemble de ses pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie pourquoi pas dans un outil d’auto-diagnostic. Developpe via Randstad, ce questionnaire va permettre aux entreprises de savoir si leurs salaries sont “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe de travail pour auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle des collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage des documents de travail. Le mot “partenaire” est comme privilegie a “conjoint” au cours des invitations aux evenements d’entreprise.
Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de tous, des firmes ont egalement bien interet a offrir identiques points forts sociaux a toutes les couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines Afin de la naissance ou l’adoption d’un enfant, qu’importe la composition d’une structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.
S’entourer de “roles modeles LGBT+”
Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption quelle que soit la composition du foyer
“Un role modele est un individu LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le role social paraissent consideres comme 1 modele a suivre Afin de les gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “on voit trois ans, Quand j’ai quitte Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres individus de mon boutique de liberer leur parole ainsi que se rendre visibles a un tour”, a-t-il temoigne au cours de la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre soir.
En encourageant des individus LGBT+ a marcher dans leurs gui?re, ces mentors favorisent l’epanouissement de cette categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de l’entreprise, non une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises ont la possibilite de creer des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par les LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a Prenons un exemple opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer pour’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, un espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ de faire respecter leurs droits.
Les LGBT+, des salaries comme nos autres ?
A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Par exemple bien interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la qualite de life au boulot de chacune de ses salaries. “Cela parait invraisemblable de categoriser les salaries selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a creer des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Mes salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Mes salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.
Cependant, comme l’ensemble des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle doit faire l’objet d’actions specifiques dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. La prevention des risques psychosociaux doit ainsi constituer prioritaire pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, encore plus exposes que des autres au harcelement moral, et au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.
